Zmiany w prawie pracy – kwiecień 2023

Kwiecień 2023 roku to czas niesamowicie ciężki czas dla każdego kadrowca, ale również i dla przedsiębiorców. Doświadczenie zawodowe całego naszego biura nie pamięta wprowadzenia tak wielu zmian w prawie pracy w tak krótkim czasie. A zmiany nie są kosmetyczne. To ogromne zmiany wywracające do góry nogami Kodeks Pracy, który znaliśmy dotychczas. Poniżej przedstawiamy kilka ważnych informacji, z którymi powinni zapoznać się pracodawcy oraz załączamy wzory niektórych dokumentów.

PRZELICZENIE ZASIŁKU MACIERZYŃSKIEGO/RODZICIELSKIEGO

Osoba ubezpieczona, która na dzień 26 kwietnia 2023 r. pobierała zasiłek macierzyński/rodzicielski, ma prawo do zasiłku na nowych zasadach – w innej wysokości. Nowe wymiary zasiłków wyglądają następująco:

okres urlopu, za który wypłacany jest zasiłek	wysokość zasiłku do 25.04.2023	wysokość zasiłku od 26.04.2023
urlop macierzyński (20 tygodni)	100%	100%
urlop rodzicielski (pierwsze 6 tygodni)	100%	70%
urlop rodzicielski (kolejne 26 tygodni)	60%	70%
urlop rodzicielski (9 tygodni wyłącznie dla drugiego rodzica)	brak takiego zasiłku	70%
łączony urlop macierzyński i rodzicielski (52 tygodnie)	80%	81,50%

Aby otrzymać zasiłek w nowej wysokości, należy złożyć do płatnika zasiłku (tj. do pracodawcy lub bezpośrednio do ZUS) odpowiedni wniosek o przeliczenie wysokości zasiłki. Na złożenie wniosku przewidziane jest 21 dni od momentu wejścia w życie nowych przepisów, czyli pracownicy mają czas do 17 maja 2023 r. Jeżeli wniosek nie zostanie złożony, zasiłek będzie wypłacany w dotychczasowej wysokości.

Zasiłek w zmienionej wysokości przysługuje od 26 kwietnia 2023 r. do końca urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego.

ZWOLNIENIE OD PRACY Z POWODU DZIAŁANIA SIŁY WYŻSZEJ

Znowelizowany Kodeks Pracy wprowadził zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Roczny wymiar zwolnienia to 2 dni lub 16 godzin, a za czas korzystania z niego pracownik zachowuje prawo tylko do 50% swojego wynagrodzenia. Wniosek o zwolnienie należy złożyć najpóźniej w dniu korzystania z dnia wolnego.

Niestety ani Kodeks Pracy, ani żaden inny akt prawny nie definiują pojęcia „siły wyższej”, w związku z czym nie do końca wiadomo, kiedy z takiego zwolnienia można będzie skorzystać.

URLOP OPIEKUŃCZY

Od kwietnia pracownicy nabyli prawo do 5 dni urlopu opiekuńczego w ciągu roku kalendarzowego. Urlop przysługuje na zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny albo osobie mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym, jeśli wymaga tego ona z poważnych względów medycznych. Wniosek o urlop należy złożyć z minimum jednodniowym wyprzedzeniem podając dane osoby wymagającej opieki. Do wniosków nie załącza się dokumentów potwierdzających stan zdrowia osoby, którą pracownik będzie się zajmował.

Za okres niezdolności do pracy czasie urlopu opiekuńczego nie przysługuje wynagrodzenie ani zasiłek chorobowy.

ZMIANY UMOWACH O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY

Zmiany przepisów uzależniły czas, na jaki zawierana jest umowa o pracę na okres próbny od potencjalnego czasu, na jaki pracodawca zamierza podpisać kolejną umowę. Maksymalny czas trwania okresu próbnego to nadal 3 miesiące, przy czym można go przedłużyć o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Przy umowach na 1 i 2 miesiące należy wpisać w treści umowy informację o tym, na jaki czas pracodawca przewiduje kolejną umowę. Umowy te mogą też zostać jednokrotnie przedłużone o 1 miesiąc, jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy. W tabeli przedstawiono warunki zawarcia poszczególnych umów.

długość okresu próbnego	długość kolejnej umowy
1 miesiąc	w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy
2 miesiące	w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy
3 miesiące	w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony

Automatycznie wraz ze zmianą przepisów pojawiło się pytanie, co w przypadku, kiedy pracownik się nie sprawdzi i pracodawca nie będzie chciał nawiązywać dalszej współpracy? Albo zechce podpisać umowę na czas krótszy niż ten wynikający z okresu próbnego? Przepisy nie zabraniają takich zmian. W końcu umowa na okres próbny ma dać pracodawcy możliwość „wypróbowania” potencjalnego pracownika. A jeśli ten nie spełni pokładanych w nim oczekiwań – nie ma przymusu zatrudniania go w przedsiębiorstwie.

Nowelizacja wycofuje możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny na tym samym stanowisku z jedną osobą. Ponowne zawarcie takiej umowy jest możliwe tylko w przypadku wykonywania innego rodzaju pracy.

ZMIANY W WYPOWIADANIU UMÓW NA CZAS OKREŚLONY

Do niedawna pracodawcy nie musieli uzasadniać wypowiedzenia umów na czas określony ani też prowadzić w tym celu konsultacji ze związkami zawodowymi. Pracownicy natomiast nie mogli się ubiegać o sądowe przywrócenie do pracy ani odszkodowanie. Takie zasady sprawiały, że zatrudnieni na umowach czasowym mogli czuć się dyskryminowani z powodu braku umowy na czas nieokreślony. Żeby temu zapobiegać warunki wypowiadania umów o pracę na czas określony zostały zrównane z umowami bezterminowymi. Oznacza to, że przy wypowiadaniu umowy terminowej konieczne będzie podanie przyczyny rozwiązania takiej umowy, a przyczyna ta musi być konkretna, prawdziwa i uzasadniona. Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do zakwestionowania prawdziwości powodu wypowiedzenia umowy i odwołania się do sądu pracy. U pracodawców, u których działają związki zawodowe – zamiar wypowiedzenia umowy podlega konsultacji związkowej.

Przedstawione zagadnienia to tylko część zmian, które zafundował nam ustawodawca. O kolejnych nowościach będziemy informować na bieżąco. O wszystkich powyżej opisanych zmianach można przeczytać więcej tutaj.

Wnioski do pobrania:

autor: Aneta Prostak-Motyl